20 самых популярных вопросов собеседования при найме руководителей

Содержание:

* Средний уровень управленческого мастерства:

Если у вас получилось 12–25 «Да»-ответов, на остальные вопросы вы ответили отрицательно.

В вашем управлении могут прослеживаться противоречия между тем, что вы стремитесь жить интересами коллектива и одновременно, вас посещают настойчивое желание переложить свои обязанности на заместителей. Забота о персонале может выражаться в нетребовательности, излишней доверчивости, что ведёт, в отдельных случаях, к опасениям самостоятельно принимать решения. Это может проявляться в чрезмерной мягкости к нарушителям дисциплины, постоянными нарушениями правил и склонностью к уговорам. Как следствие противоречий в управлении – это проблемы с делегированием, обратной связью, ответственностью сотрудников, контролем за процессом и результатами. Рекомендация для вас: Чтобы исключить разброд и шатание в коллективе, Вам следует усилить степень своего влияния на него. Правильное делегирование и контроль будут сохранять вам силы. Позаботьтесь об укреплении своего авторитета. Как это сделать? Для повышения личного управленческого мастерства рекомендуем пройти семинар «Управление и Власть. Лидерство и влияние»

Что представляют собой тесты на собеседовании?

Тесты при собеседовании — это стандартизированные психологические экзамены. Они измеряют потенциал человека для выполнения задачи, требующей особых навыков. А также способность кандидата к обучению и развитию.

В отличие от тестов на знания, которые измеряют уже имеющийся объем академических знаний, тесты на пригодность к работе ориентированы на будущее. На их основе делается предположение о том, как человек будет работать на данном участке, основываясь на его психологических и интеллектуальных способностях. Человек, который показывает наивысший результат после прохождения таких тестов, может считаться наиболее подходящим и способным кандидатом.

Тесты на собеседовании бывают следующих видов:

  • числовые (математические)
  • вербальные
  • логические (на логическое мышление)
  • психологические
  • профессиональные

Больше о стандартных видах тестов для оценки соискателей на собеседовании читайте в наших статьях:

То, что вам предстоит тестовое испытание при собеседовании на работу, это уже данность. К сожалению, большинство людей ожидают этого испытания с обреченностью, недовольством и непродуктивным волнением — как будто это тяжелая обязанность, с которой ничего нельзя поделать. Однако, это в корне неверный подход. Время, данное до тестирования, можно потратить с пользой — начать подготовку.

Собеседование с собственником, генеральным директором

Самый сложный этап — это интервью с лицом, принимающим конечное решение. Далеко не всегда владельцы бизнеса следуют канонам, принятым среди рекрутеров. Поэтому беседа может быть сложной и непредсказуемой. Вопросы собственников обычно имеют стратегический характер. Главная задача: показать, что вы готовы взять на себя ответственность за уже работающий бизнес, а также нацелены на достижение результатов.

Как бы вы количественно оценили результаты своей работы на предыдущей должности?

К такому вопросу нужно готовиться заранее. Собственника вряд ли устроят пространные ответы в стиле: «я расширил сеть розничных магазинов», «справился с текучкой кадров». Правильные формулировки: «за время моей работы количество розничных магазинов в сети увеличилось с 20 до 45» и «коэффициент текучести кадров снизился с 7% до 3%». Нужно быть готовым подробно описать конкретные действия.

Вспомните свое основное достижение, которым вы больше всего гордитесь. Каким образом удалось прийти к цели?

По ответу интервьюер может понять считает ли кандидат достижения сугубо личными или говорит о них как о результате работы целой команды.

Каким вы видите себя через 10-15 лет?

Самый часто задаваемый вопрос на собеседовании позволяет оценить стратегическое мышление кандидата. Топ-менеджер, который мыслит широко, сможет привести компанию к процветанию в долгосрочной перспективе.

Что будете делать, если одно из решений собственника негативно скажется на заработной плате существующих сотрудников, но позволит повысить уровень квартального дохода?

Топ-менеджер часто выступает посредником между собственником, советом директоров и линейным персоналом

Важно поддерживать авторитет высшего руководства и одновременно оправдывать ожидания подчиненных. Отвечая на вопрос, необходимо показать умение идти на компромиссы, сглаживать острые углы

Опишите свою идеальную работу

Амбициозный человек демонстрирует активную жизненную позицию. Его приоритеты: интересные задачи, новые направления роста и развития. А вот если большинство критериев связано с комфортом, эмоциями, то это тревожный звонок для собственника.

Результаты

Во время собеседование на должность руководителя делаются пометки о произведенном впечатлении, манере держаться, стиле общения. Фиксируется необходимая информация.

Если собеседование проводилось не руководителем непосредственно принимающим решение, руководителю предоставляется информация о наиболее перспективных кандидатах и рекомендации о принятии на должность или проведении дополнительной встречи. В этом случае может быть организован второй этап собеседования с руководителем.

Результаты должны быть доведены до соискателя в течение 10 дней письменно, по телефону, скайпу или электронной почте.

При отклонении кандидатуры результаты обязательно сообщаются с извинениями за потраченное время. Желательно сообщить причину отказа.

Деловой этикет предписывает соискателю на руководящую должность, в случае длительности интервью более 20 минут, отправить в последующие 3 дня благодарственное письмо за проявленное внимание. Через неделю со дня собеседования можно осведомиться у менеджера по кадрам о принятом решении, подчеркнув этим заинтересованность в вакансии.. Эффективно проведенное собеседование с кандидатами на должность руководителя позволяет определить степень совпадения профессиональных и личностных качеств соискателя с целями организации

Выявить наиболее подходящую кандидатуру и значительно сократить последующий адаптационный период

Эффективно проведенное собеседование с кандидатами на должность руководителя позволяет определить степень совпадения профессиональных и личностных качеств соискателя с целями организации. Выявить наиболее подходящую кандидатуру и значительно сократить последующий адаптационный период.

Надеемся, теперь вы знаете, как подготовиться и как успешно пройти собеседование на руководящую должность, какие могут быть заданы вопросы и ответы на них, а также, какие кейсы для собеседования на руководителя существуют.

Смотрите на видео: 7 правил успешного собеседования на должность руководителя.

Тест на руководящие способности. Тест на руководителя — организаторские способности

Для руководящих должностей выбираемых в будущем школьниками необходимы соответствующие качества человека, его способности руководителя, включающие коммуникативные и организаторские способности , для выявления последних Вы можете пройти этот онлайн тест

Вопросы онлайн теста: организаторские способности руководителя

Для достоверности важно отвечать на вопросы теста правдиво и не подбирать ответы для хорошего результата. Ведь если Вы подыграете себе, это не значит, что у Вас хорошие способности руководителя.Отвечайте на вопросы вспоминая и представляя реальную ситуацию из Вашей жизни

1. Много ли у вас друзей, с которыми вы постоянно общаетесь?

2. Часто ли вам удается склонить большинство своих товарищей к принятию ими вашего решения?

3. Долго ли вас беспокоит чувство обиды, причиненной вам кем-то из ваших товарищей?

4. Всегда ли вам трудно ориентироваться в создавшейся критической ситуации?

5. Есть ли у вас стремление к установлению новых знакомств с различными людьми?

6. Нравится ли вам заниматься общественной работой?

7. Верно ли, что вам приятнее и проще проводить время с книгой или за каким-либо другим занятием, чем с людьми?

8. Если возникли некоторые помехи в осуществлении ваших намерений, то легко ли вы отступаете от них?

9. Легко ли вы устанавливаете контакты с людьми, которые значительно старше вас по возрасту?

10. Любите ли организовывать и придумывать со своими товарищами различные игры и развлечения?

11. Трудно ли вам включаться в новые для вас компании?

12. Часто ли вам удается устанавливать контакты с незнакомыми людьми?

13. Легко ли вам удается устанавливать контакты с незнакомыми людьми?

14. Стремитесь ли вы добиться, чтобы ваши товарищи действовали в соответствии с вашим мнением?

15. Трудно ли вам осваиваться в новом коллективе?

16. Верно ли, что у вас не бывает конфликтов с вашими товарищами из-за невыполнения ими своих обещаний, обязательств, обязанностей?

17. Стремитесь ли вы при удобном случае познакомиться и побеседовать с новым человеком?

18. Часто ли в решении дел вы принимаете инициативу на себя?

19. Раздражают ли вас окружающие люди и хочется ли вам побыть одному?

20. Правда ли, что вы обычно плохо ориентируетесь в незнакомой для вас обстановке?

21. Нравится ли вам постоянно находиться среди людей?

22. Возникает ли у вас раздражение, если вам не удается закончить начатое дело?

23. Испытываете ли вы чувство затруднения, неудобства или стеснения, если приходится проявить инициативу, чтобы познакомиться с новым человеком?

24. Правда ли, что вы утомляетесь от частого общения с товарищами?

25. Любите ли вы участвовать в коллективных играх?

26. Часто ли вы проявляете инициативу при решении вопросов, затрагивающих интересы ваших товарищей?

27. Правда ли, что вы чувствуете себя неуверенно среди малознакомых вам людей?

28. Верно ли, что вы редко стремитесь к доказательству своей правоты?

29. Полагаете ли вы, что вам не представляет особого труда внести оживление в малознакомую для вас компанию?

30. Принимали ли вы участие в общественной работе в школе, классе, группе?

31. Стремитесь ли вы ограничить круг своих знакомых небольшим количеством людей?

32. Верно ли, что вы не стремитесь отстаивать свое мнение или решение, если оно не было сразу принято вашими товарищами?

33. Чувствуете ли вы себя непринужденно, попав в незнакомую для вас компанию?

34. Охотно ли вы приступаете к организации различных мероприятий для своих товарищей?

35. Правда ли, что вы не чувствуете себя достаточно уверенным и спокойным, когда приходится говорить что-либо большой группе людей?

36. Часто ли вы опаздываете на деловые встречи, свидания?

37. Верно ли, что у вас много друзей?

38. Часто ли вы оказываетесь в центре внимания у своих друзей?

39. Часто ли вы смущаетесь, чувствуете неловкость при общении с малознакомыми людьми?

40. Правда ли, что вы не очень уверенно чувствуете себя в окружении большой группы людей?

* Низкий уровень управленческого мастерства:

Если у вас получилось 26-67 «Да»-ответов.

Трудности, с которыми вы сталкиваетесь в повседневном управлении, вызывают сильнейшее напряжение и усталость. Постепенно, это может привести не только к потере сил, утере интереса к управлению и бизнесу, но и потере контроля.

Ваша лидерская позиция руководителя остро нуждается в укреплении.

Отвечая на вопросы теста, вы могли обнаружить в них точное совпадение с вашей ситуацией. Повторение отдельных ситуаций, с одними и теми же сотрудниками или разными людьми, подчёркивают острую необходимость повысить силу вашего влияния при управлении коллективом.

Вам не полностью используете свой потенциал Руководителя и испытываете затруднения в оценке, использовании потенциала ваших сотрудников.

Рекомендация для вас:

Для увеличения силы влияния, укрепления вашего авторитета, исключения повторяющихся проблем в управлении, для овладения тончайшей диагностики, понимания, что на что влияет и чем именно необходимо управлять в конкретной ситуации — вам следует тщательно изучить закономерности управления на семинаре «Управление и Власть»

Виды работ, которые требуют логического мышления

Чаще всего абстрактно-логические тесты применяются как часть тестов на интеллект вместе с числовыми и вербальными тестами. Большинство тестовых платформ (SHLtools от CEB SHL, Q Test, On Target, ЭКОПСИ и другие) включают 10-15 числовых тестов, 15-20 вербальных тестов и 10-15 абстрактно-логических тестов. То есть, при подготовке к тестированию вам надо уделить время всем этим трем типам тестов на интеллект — они являются частью одного целого.

Для некоторых видов работ развитая способность к пространственному логическому мышлению является обязательным требованием. Такие работы подразумевают постоянное использование визуализации, абстрактного мышления и воображения в повседневной работе. И именно для таких работ обычно применяются тесты на логику.

Естественные науки

Все естественные науки требуют определенной степени умения строить абстрактные теории и проверять их экспериментами. Например, вы должны уметь представлять сложную структуру атомов и движение их частиц. Или должны сделать вывод из сложной структуры клеток для решения медицинской проблемы. Также вы должны уметь выразить свое видение на бумаге или в компьютерных моделях. Соответственно компании, где ведутся научные работы, используют тесты на логику при приеме на работу.

Работы, связанные с расчетами

Если у вас хороший результат по прохождению логических тестов, то вы, скорее всего, покажете такой же хороший результат по числовым тестам. Хотя не всегда необходимо использовать навыки расчетов для решения логических задач. Но в большинстве случаев эти навыки помогают друг другу. Так как, по сути, за обеими способностям стоят те же самые умственные способности. Таким образом, способности к логическому анализу так же важны для карьеры по математике, физике, бухгалтерскому учету, аудиту, экономике и т.д. Логические тесты при приеме на работу обязательны в банках: Сбербанк, Раффайзенбанк, ВТБ, ЦБ РФ и др., аудиторских компаниях: E&Y, Deloitte, PWC и др., в финансовых и страховых компаниях.

Инженерные работы

Логическое мышление очень важно для построения успешной инженерной карьеры. Ведь изначально инженеру или проектировщику нужно создавать модели в своем уме, прежде чем он сможет перенести их на бумагу или экран компьютера

Логические тесты на собеседовании применяются в компаниях Сибур, Росатом, Henkel, Ford, Toyota и др. 

Архитектурные и проектировочные работы

Архитекторы, как и инженеры, должны использовать пространственные навыки для создания своих моделей. Они должны уметь много и правильно визуализировать в процессе своей работы. Большинство крупных архитектурных агентств применяют тесты на логику при приеме на работу.

Работы, связанные с компьютерными технологиями

Компьютерные технологии имеют в своей основе использование пространственных логических моделей. Неудивительно, что компьютеры играют важную роль в развитии логических навыков специалистов, которые имеют с ними дело. Если вы строите карьеру в IT вам обязательно нужна определенная степень способности к логическому мышлению. Microsoft, Apple, ABBYY, Лаборатория Касперского и другие IT компании применяют логические тесты для отбора кандидатов.

Последним пунктом добавим, что логические тесты широко применяются и для оценки кандидатов в правительство Российской Федерации. Многие министерства и ведомства применяют их для оценки интеллектуальных способностей кандидатов. Особенно широко логические тесты применяются в ходе конкурса Лидеры России. Для него применяются логические тесты от компании ЭКОПСИ, которые вы также найдете на нашем сайте.

Опросник оценки компетенций конкурса Лидеры России

Опросник оценки компетенций конкурса Лидеры России представляет собой простой личностный опросник (это даже не тест). Пример вопроса из этого опросника вы можете видеть ниже.

Что важно — ваш результат в опроснике оценке компетенций НЕ идет в итоговый балл по тестам конкурса Лидеры России и НЕ влияет на ваш рейтинг среди участников. Опросник предназначен для составления личностного портрета участника

Однако это не значит, что надо относиться к нему без должного внимания. У организаторов конкурса есть идеальный портрет управленца и ваши результаты будут сравниваться с ним.

Есть ряд рекомендаций по тем признакам, которые оцениваются выше в данном опроснике и тестах. Так, более высокие баллы данного теста присваиваются ответам, в которых демонстрируются следующие психологические особенности:

  1. высокая активность при возникновении препятствий;
  2. ярко выраженное стремление к победе и ориентация на труднодостижимые цели;
  3. готовность к активным действиям в условиях неопределенности;
  4. меньшая надежда на удачу и большая ориентация на результаты собственных усилий;
  5. высокая вовлеченность в деятельность организации и ее проблемы, мысли о работе не оставляют человека в нерабочее время и в выходные дни;
  6. высокая карьерная мотивация (готовность жертвовать оплатой ради получения более высокой должности);
  7. ориентация на поставленные организационные задачи;
  8. жесткая управленческая позиция — старательность и исполнительность часто оценивается выше, чем активность и инициативность, стремление к контролю;
  9. высокая уверенность в собственных силах и способностях.

Как можно подготовиться к этому этапу:

  1. вспомнить свою профессиональную биографию: где и когда вы учились, какой у вас стаж, какую дополнительную профессиональную подготовку проходили;
  2. сформулируйте для себя ваши профессиональные и жизненные цели;
  3. скорее всего будут открытые вопросы, например, описать свои профессиональные достижения и неудачи;
  4. вспомните свои ответы на два последних блока тестов на управленческий потенциал (вероятно часть вопросов будет похожа на них).

На HRLider вам доступны 2 личностных опросника и 1 мотивационный, созданные по примеру опросника оценки компетенций конкурса Лидеры России. Рекомендуем пройти их все, чтобы лучше понимать механизм его оценки.

Больше о том, как пройти опросник оценки компетенций Лидеры России, вы можете найти в наших специальных статьях про опросники SHL. Именно эти опросники лежат в основе опросника оценки компетенций конкурса Лидеры России.

В чем сложность психологических тестов

У психологических опросников, в каком бы виде не те использовались, размытые критерии оценки. Например, измеряя способности к анализу информации, человек будет получать одинаковые результаты, в пределах погрешности, при любом состоянии: стрессе, депрессии, подъеме настроение.

На результаты опросников влияют временные тревоги, настроение и эмоциональный фон. Причем даже у тех кандидатов, у которых нет психологических проблем.

Вторая проблема личностных опросников в том, что кандидат не понимает, что нужно работодателю. Например, в числовых тестах все понятно: если человек отвечает правильно на большинство вопросов, он подходит компании.

Есть особенности развития личности, которые к тому же невозможно изменить по щелчку пальца.

Анализ требований работодателя и вакансии – первый шаг при подготовке к психологическим тестам

Еще одна проблема в том, что лицо принимающее окончательное решение о найме, например, начальник отдела, директор редко смотрят на результаты и отчеты. Они ориентируются на мнение рекрутера или HR, который либо рекомендует кандидатуру, либо нет, ориентируясь на собственные критерии. И хорошо, если рекрутер использует в оценке научные исследования, а не собственные «выдумки».

В итоге чтобы получить работу, соискателям приходится вникать во «внутреннюю кухню» тестирования и понимать, что конкретно нужно рекрутеру. Хотя такой подход далек от честной и адекватной системы отбора, это то, с чем приходится считаться, если человек хочет получить работу.

Тест PAEI Ицхака Адизеса онлайн

«…конечная цель процесса управления — сделать организацию результативной и эффективной в ближайшей и долгосрочной перспективе — не больше и не меньше. Если мы обеспечим результативность и эффективность организации в ближайшей и долгосрочной перспективе, этого достаточно для благополучия и успеха любой организационной структуры, будь то супружеский союз, правительство, многонациональная корпорация или кондитерская». И. Адизес

Ицхак Адизес исходит из того, что сотрудник должен быть эффективным. Для достижения максимальной эффективности, сотрудник должен выполнять четыре роли. Расставлять сотрудников и ставить им задачи руководитель должен, исходя из его типа (то, к чему склонен человек от природы), именно тогда он будет наиболее успешен. Если сотруднику необходимо выполнять функцию администрирования, а показатель А у него низкий, это значит, его нужно или обучать или перевести на другие задачи, которые соответствуют его личностному профилю.

Роли сотрудников:

  • производитель (P, producer) – производство результатов.
  • администратор (A, administrator) – организация оптимального порядка в процессах.
  • предприниматель (E, entrepreneur) – генерация инновационных идей, новых тенденций.
  • интегратор (I, Integrator) – гармонизация отношений в коллективе и развитие связей между людьми.

По начальным буквам этих четырех английских слов модель типов сотрудников (а так же стилей управления, стилей лидерства) образует аббревиатуру PAEI.

С помощью этого теста HR может определить индивидуальный стиль лидерства сотрудника. Описание стилей лидерства, соответствующее Вашему коду PAEI, Вы найдете в закрытом доступе.

Обычно при тестировании стиля лидерства (стиля менеджмента) мы используем этот тест с оценкой 360 градусов: его заполняет тестируемый руководитель, подчиненный этого руководителя, руководитель тестируемого и сотрудник смежного подразделения. Результаты Вас впечатлят!

Следует помнить:

  • Нет менеджеров, одинаково успешных во всех четырех ролях.
  • Даже, если бы такой менеджер нашелся, он бы не смог одинаково хорошо исполнять эти роли одновременно.

Ни один живой человек не ведет себя как полноценный PAEI. Идеального руководителя И.Адизес называет «Книжный менеджер». Четыре роли конфликтуют друг с другом, и никто не в состоянии играть эти роли в одно и то же время. Если человек попытается стать идеально сбалансированным руководителем, он не достигнет результата.

Человек не может быть успешен во всех ролях PAEI, так как эти роли предполагают несовместимые личностные качества. Администратор и Предприниматель находятся в конфликте, потому что А консервативен и хочет контроля, а П стремится к переменам. Производителю и Предпринимателю тоже приходится конфликтовать, так как один ориентирован на краткосрочные цели и требует немедленной реакции на свои решения, а второй требует время для развития.

Вывод Адизеса – вместо поисков идеального руководителя (идеально владеющего всеми четырьмя ролями), нам нужны сбалансированные управленческие команды, которые состояли бы из взаимодополняющих менеджеров.

Адизес считает, что у успешного руководителя должны быть развиты две функции, одна из которых – I (интегратор).

Исходя из сочетания четырех функций, каждый руководитель имеет персональный код PAEI, который характеризует его индивидуальный стиль менеджмента и позволяет дать рекомендации по развитию управленческих компетенций.

Метод Адизеса применяют по всему миру управляющие команды компаний с объемом продаж от $2 млн до $2 млрд («Кока-кола», «Банк Америки», «Volvo», «Visa Group» и т. д.)

В чем разница между лидером и руководителем? Как раскрыть свой лидерский потенциал и как определить свой стиль менеджмента? Какие компетенции помогут сделают бизнес успешным? — тематика данной статьи.

Есть ли для вас разница между руководителем и лидером и в чем она заключается? Хороший руководитель может быть замкнутым и не любить публичные выступления, а прирожденный лидер может оставаться лидером только в кругу своих близких друзей.

Эти различия четко сформулировал Уоррен Беннис, исследователь современного лидерства:

Руководитель управляет, лидер изменяет и совершенствует. Руководитель поддерживает, лидер развивается. Руководитель фокусируется на системах и структуре, лидер фокусируется на людях. Руководитель полагается на контроль, лидер внушает доверие. Замысел руководителя краткосрочный, у лидера далекие перспективы. Руководитель спрашивает, каким образом и когда, лидер спрашивает, что и почему. Руководитель смотрит на нижнюю строчку с «Итого», лидер поднимает глаза на горизонт. Руководитель принимает текущее положение дел, лидер бросает ему вызов. Руководитель — классический бравый солдат, лидер — это только он сам. Руководитель делает все правильно, лидер делает правильные вещи.

Ну и как это вам?

Хорошо, если руководство и лидерство идут рука об руку. Однако сегодня все больше людей говорит о разнице поколений, о мотивации молодых, и лидерство играет в этом особую роль. Вдохновляющий глава компании заряжает команду энергией: это делает Марк Цукерберг из «Facebook», это делал Стив Джобс в «Apple»

Они не просто управляют, а дают каждому почувствовать свою значимость, свою роль в изменениях и близком прекрасном будущем — неважно, являешься ли ты непосредственным работником компании или всего лишь пользуешься ее продуктами

Тем не менее требования к руководителю работодатели предъявляют вполне земные. Согласно опросу HeadHunter, только 34% компаний ждут от управленцев способности влиять и убеждать, лишь 18% опрошенных ждут инициативности, а на эмоциональный контроль смотрят только 12% компаний.

График компетенций которые необходимы на руководящих должностях. (По результатам опросов в 135 компаниях)

Как работодатели оценивают ответственность соискателей

Первый и наиболее массовый способ, как работодатели оценивают ответственность как компетенцию соискателей – это ситуационные тесты и личностные опросники. В них компетенция «ответственность» разбивается на следующие 5 основных составляющих:

  • Надежность;
  • Дисциплина;
  • Мотивация;
  • Добросовестность;
  • Подотчетность.

Все эти компетенции – это soft skills, что по-русски гибкие навыки, то есть личностные характеристики человека, которые он приобрел в процессе воспитания родителями, в школе и иных средах в процессе общения с разными людьми.

Ответственность и надежность – одни из ключевых качеств работника, которые нужны любому работодателю. Поэтому неудивительно, что до 30% всех ситуационных тестов и вопросов личностных опросников прямо или косвенно оценивают эти компетенции. Ниже вы можете видеть пример ситуационного теста на ответственность.

Ситуация, описанная в данном тесте, является обыденной и реальной. И ответ соискателя может очень объективно показать его ответственность и сознательность.

Больше о ситуационных тестах на все гибкие навыки вы сможете узнать в наших специальных статьях:

Личностные опросники на оценку ответственность

Личностные опросники также часто применяются для оценки компетенций, входящих в ответственность. Это могут быть такие вопросы как:

  • Я всегда довожу результат своей работы до идеала.
  • Я перепроверяю результаты своей работы.
  • Я своевременно информирую своего руководителя о результатах моей работы.
  • Я принимаю полную ответственность за результаты своей работы.

Могут быть и утверждения, которые оцениваются негативно. Соответственно, вы их должны выбирать, как наименее подходящие для вас.

  • Я тороплюсь в выполнении моих рабочих дел.
  • Я редко перепроверяю детали.

Некоторые из утверждений могут быть довольно противоречивыми. Но при оценке компетенции «ответственность» мы рекомендуем всегда выбирать «наименее подходит» в таких утверждениях.

  • Я считаю, что каждый имеет право на ошибку.
  • Не будет ничего страшного, если я возьму с работы пару ручек или немного бумаги.
  • Я руководствуюсь принципом «сделать как можно больше, не обязательно как можно лучше».

Читайте больше о личностных опросниках и как их успешно пройти в наших статьях:

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Adblock
detector